Rozhovor s HR - Accenture Slovensko
Mnohí z vás nám denne kladú otázky súvisiace s tým - či ktorým odvetvím a nemálo otázok smeruje na oblasť poradenstva - konzultingu. Práve preto sme sa tentoraz rozhodli si naň posvietiť, presnejšie na oblasť podnikového poradenstva. Pre niekoho je poradenstvo to pravé, a pre niekoho to posledné, čo by mal robiť. Ako to však zistiť? Priblížime vám pohľad z vnútra prostredníctvom rozhovoru s riaditeľkou pre ľudské zdroje v spoločnosti Accenture Slovensko, Zuzanou Kurucovou.
Čím je podľa Vás charakteristické odvetvie poradenstva z hľadiska pracovných pozícií?
Na zamestnancov v tejto oblasti sa kladú tie najvyššie nároky, či už z hľadiska pracovného nasadenia ako aj ochoty prispôsobiť sa požiadavkám klienta alebo ochoty cestovať. Na druhej strane kariéra v tomto odvetví je oveľa dynamickejšia v porovnaní s klasickou kariérou, pričom jediným limitujúcim faktorom pre rast je potenciál zamestnanca. V tomto odvetví neexistuje niečo ako stereotyp, keďže práca je založená na projektovej báze a okamžite po ukončení jedného projektu sa prechádza na ďalší, ktorý môže byť pre iného klienta, z úplne inej oblasti alebo dokonca v inej krajine. Kariéra v odvetví poradenstva taktiež umožňuje veľa sa naučiť, či už prostredníctvom špičkových školiacich programov alebo počas samotnej práce na projektoch. Z hľadiska náboru je určite charakteristické náročnosťou výberového procesu.
Vaša firma naberá nových zamestnancov pravidelne, ak nie dokonca neustále. Vysvetlite nám prosím, čím to je - súvisí to s množstvom klientov v regióne, alebo ide o poskytovanie podpory iným krajinám, alebo táto intenzita náboru má niečo spoločné s fluktuáciou na týchto pozíciách?
Accenture celosvetovo systematicky rastie, stačí sa pozrieť na naše výročné správy. Tu na Slovensku máme dve Delivery centrá - jedno pre technologické riešenia so zameraním na vývoj a údržbu softvérových riešení (viac menej klasický software-house) a jedno pre outsourcing podnikových procesov, ktoré sa vlastne stará o interné procesy našich klientov v oblastiach ako sú napr. financie, účtovníctvo, spracovanie objednávok a starostlivosť o zákazníkov. Tieto centrá poskytujú služby jednak lokálnym a jednak globálnym klientom. Keďže je neustále dopyt po skvelých odborníkoch, akých tu na Slovensku máme a aj dopyt po našich službách, naberáme priebežne. Rovnako je to v poradenskej sekcii: ako globálna firma sme schopní umožniť zamestnancom účasť na projektoch či už na Slovensku alebo v iných krajinách.
Čím sa kariéra vysokoškolsky vzdelaného človeka v konzultingu líši povedzme od tej v banke, audítorskej firme alebo vo výrobnom podniku?
Konzulting by som asi označila výrazom večná zmena. V mnohých iných odvetviach alebo oblastiach biznisu sa dá povedať, že keď sa človek niečo naučí, tak potom postupuje určitým zabehnutým spôsobom. V konzultingu často neviete, kde budete zajtra, pre ktorého klienta budete pracovať, vedľa akých kolegov budete sedieť a čo sa budete musieť naučiť. Človek sa neustále niečo nové učí a musí sa učiť veľmi rýchlo, aby dokázal držať krok s kolegami. Preto znamená konzulting pre ambicióznych ľudí mnoho príležitostí pre vlastnú sebarealizáciu a splnenie si kariérnych cieľov v dobe, ktorá je oproti iným typom zamestnaní často omnoho kratšia pre dosiahnutie porovnateľnej pozície.
Ako z Vášho pohľadu vyzerá ideálny kandidát pre poradenský sektor? O aký typ človeka pôjde?
Zamestnanie v divízii Consulting je ideálnym štartom kariéry pre čerstvých absolventov univerzitného štúdia. Nezáleží totiž na tom, v akej etape štúdia alebo kariéry sa uchádzač o pozíciu práve nachádza - ponúkame zaujímavé a vhodné príležitostí na každej úrovni.
Vhodný kandidát sa nebojí spochybňovať pravidlá alebo vysloviť vlastný názor. Nechveje sa strachom pri predstave, že bude pracovať na projektoch "kdesi tam ďaleko" pre klientov "kdesi tam vysoko". Chce zdolávať výzvy a opustiť teplé miesto za pecou. Je pripravený, ak mu v utorok večer oznámia, že v stredu ráno začína prácu na novom projekte v Prahe či v Sydney (alebo aj bližšie).
Ako vyzerá výberový proces u vás - čím musí kandidát prejsť?
Náš výberový proces do oblasti poradenstva je postavený na tzv. assessment centre. Pomocou komplexnej formy jednak psychometrických testov, ako aj interaktívnych diskusií zisťujeme, nakoľko je daný kandidát vhodný pre prácu v našej firme. Samozrejmou súčasťou sú aj pohovory s manažérom a záverečný pohovor s partnerom firmy.
Pri výbere, na čom kandidáti najviac stroskotávajú? Čo by ste im odporúčali vylepšiť?
Na čom kandidáti stroskotávajú, je veľmi individuálne. Keďže proces výberu je taký komplexný, možnosť z neho vypadnúť je v každej zo spomínaných fáz. Najčastejším problémom, s ktorým sa stretávame, je komunikácia a práca v tíme - schopnosť spolupracovať a zdôvodniť, prečo chce kandidát postupovať určitým smerom. To, že kandidát neprejde výberovým procesom u nás, však neznamená, že jeho kariéra v oblasti poradenstva skončila. Často sa stretávam s tým, že kandidát nastúpi do inej poradenskej firmy napriek tomu, že u nás neuspel. Každá firma má svoje kritéria a hodnoty, ktoré u uchádzačov hľadá - podstatné pre firmu je nájsť toho "pravého, vhodného" kandidáta pre seba.
Existujú typy ľudí, alebo kariérne preferencie, ktoré sa podľa Vás do poradenstva vôbec nehodia?
Ako som spomínala, každá poradenská firma má svoje vlastné kritériá a predstavy. Typy, ktoré sa konkrétne u nás presadia len problematicky, sú kandidáti bez snahy pracovať v tíme, individualisti, prípadne kandidáti, ktorí situácie vidia častejšie ako problém, než ako výzvu.
V čom si myslíte, že je práve vaša firma iná než ostatné konzultantské firmy? Prečo by kandidáti mali zvážiť práve vás?
Veľa firiem často o sebe tvrdí, že sú najväčšie, najlepšie, naj naj. Z môjho pohľadu najviac za seba povedia fakty - naša história siaha do roku 1953, resp. ešte ďalej, a na Slovensku pôsobíme od roku 1992. Každý rok nám udeľujú ocenenia mnohí poprední analytici alebo organizácie (agentúra IDC nás 2 roky po sebe označila za "Svetového lídra v oblasti systémovej integrácie", časopis CRM Magazine nám 4 roky po sebe udelil ocenenie "Líder na trhu poradenských služieb" pre oblasť riadenia vzťahov so zákazníkmi", časopis Fortune: "Najobdivovanejšia spoločnosť v oblasti IT služieb" a mnoho ďalších). Je dobré vedieť, v akej firme človek pracuje - a čo má možnosť sa naučiť. Ľudia v konzultingu u nás pracujú pre najdynamickejšie svetové i lokálne firmy, vrátane 94 firiem z rebríčka Fortune Global 100, ktorým pomáhajú nájsť spôsob, ako sa stať úspešnejšími v každej oblasti ich podnikania - od strategického plánovania až po každodenné činnosti. Mnoho iných konzultantských firiem takéto skúsenosti kandidátom nevie poskytnúť.
Poradenský sektor je povestný kultúrou, ktorá je hnaná snahou spĺňať termíny sľúbené klientom - na úkor vyčerpania pracovníkov a ich rovnováhy medzi prácou a osobným životom. Ako sa k tomuto problému staviate vo vašej firme?
Sme si vedomí vysokých nárokov kladených na našich zamestnancov a faktom je, že i náš náborový proces je prispôsobený týmto nárokom. Na druhej strane vieme aj to, že "práca nie je všetko" a našim zamestnancom poskytujeme možnosť kultúrneho i spoločenského vyžitia prostredníctvom bohatého sociálneho programu.
Mnoho poradenských firiem sa vo svojej stratégii získania talentu zameriava na absolventov - čím to je?
Globálne firmy majú väčšinou svoju špecifickú podnikovú kultúru, kľúčové hodnoty, dokonca aj svoju "reč" - skratky a termíny bežne používané v rámci firmy. Pre čerstvého absolventa je ľahké nastaviť sa na podnikovú kultúru, keďže nie je ovplyvnený z minulosti inými podnikovými kultúrami, postupmi. Pre zamestnancov, ktorí prídu do firmy už so skúsenosťami, je často ťažšie si zvyknúť, firmy musia mnohokrát veľa investovať do integrácie skúsených pracovníkov do podnikovej kultúry. Povedala by som, že pre mnoho firiem je ľahšie najať absolventov, ktorí sú v prenesenom význame nepopísaný papier.
Stáva sa, že sa klienti sťažujú, ak sú k nim na projekty posielaní konzultanti, ktorí v podstate nemajú žiadnu vhodnú komerčnú skúsenosť? Keďže ide o síce šikovných, ale predsa len neskúsených absolventov?
Čo sa týka našej firmy, tento problém sa u nás nevyskytuje. Pre projekty máme štandardne zadefinovanú pyramídu - štruktúru, kde podľa typu projektu vieme, koľko by na ňom malo byť ľudí vo vedení, koľko tímov a teda aj vedúcich tímov, koľko pracovníkov v rámci tímov. Nikdy sa pokiaľ viem nestalo, že by sme na projekt poslali skupinu neskúsených absolventov, bez skúsených vedúcich tímov alebo priamo manažérov. Každá aj akokoľvek malá negatívna skúsenosť môže byť tou poslednou skúsenosťou u daného klienta, takže sa aj podľa toho správame. Našim cieľom je dlhodobá spolupráca s klientmi a nie jednorazové projekty. A podľa toho aj fungujeme pri realizácii projektov.
Ako vyzerá potenciálny kariérny postup povedzme čerstvého absolventa, ktorý začne u vás hneď po škole?
Meritokracia je dôležitou súčasťou našej podnikovej kultúry a kariérneho rastu. Zamestnancov nepresúvame na vyššie pozície preto, lebo sa domnievame, že majú na to, aby plnili náročnejšie úlohy. Robíme to preto, lebo ich pracovný výkon už príslušnej úrovni zodpovedá.
Kariérny rast v Konsultingu nie je časovo obmedzený. Niektorí z našich ľudí od nás odídu so širokým portfóliom vysoko žiadaných zručností na špičkové pozície v oblasti priemyslu a technológií, zatiaľ čo iní ostanú svoju kariéru rozvíjať u nás. Bez ohľadu na to, ako dlho ostanú, neustále im ponúkame vhodné možnosti pre rozvoj kariéry. Vzhľadom na to, že máme aj divízie pre technologické riešenia a tiež pre outsourcing podnikových procesov, možnosti uplatnenia absolventov u nás sú veľmi rozsiahle.
Čo predurčuje interný úspech vašich čerstvo prijatých zamestnancov? Ako a čím sa musia zaskvieť, aby mohli profesionálne a organizačne rásť?
Všetci naši noví zamestnanci, ktorí prišli čerstvo zo školy majú rovnakú štartovnú čiaru. Každý zamestnanec má svojho osobného "poradcu pre kariéru" (Career Counsellor), ktorý zabezpečí, aby zamestnanec mal o svojej výkonnosti presnú a objektívnu spätnú väzbu a zamestnanec ho taktiež má možnosť poprosiť o radu týkajúcu sa akejkoľvek stránky svojej kariéry. Chceme, aby naši ľudia rýchlo napredovali a poskytujeme im pomoc, aby to dosiahli, či už dobrou radou, množstvom dostupných školení, príležitosťami na projektoch atď. A zvyšok je už na nich a na ich dennodennom výkone.
Ekonomické správy sú plné špekulácií o možnej recesii v USA a jej dopade na ekonomiky vo svete. Cyklika hospodárskeho vývoja do značnej miery ovplyvňuje zákazky poradenských firiem. Pre zamestnancov to môže viesť k posedávaniu na tzv. oddychovej lavičke, keď nerobí na žiadnom konkrétnom projekte, no je firmou stále zamestnaný a platený, alebo nakoniec prepustený. Deje sa niečo podobné aj u vás?
Vzhľadom na to, že sme globálna firma, s pobočkami v 150 mestách v 49 krajinách, tak pracovných príležitostí v konzultingu je neustále veľké množstvo. Môže sa však samozrejme stať, že zamestnanec, ktorý čerstvo nastúpil a nemá zatiaľ veľa pracovných skúseností, strávi nejaký čas zaškoľovaním sa, namiesto toho aby bol rovno pridelený na bežiaci projekt.
Ako sa ako zamestnávateľ staviate k téme diskriminácie na základe pohlavia a veku? Používanie vyjadrení ako "Ponúkame vám prácu v mladom dynamickom tíme" v inzerátoch sa v zahraničí považuje za zakázanú formu priamej diskriminácie. Ako sa na to dívate vy?
V našej organizácii je zabezpečené rovnaké zaobchádzanie a rovnaké možnosti kariérneho postupu pre ženy aj mužov, ako aj pre rôzne vekové skupiny. Nerobíme rozdiely zo žiadneho iného hľadiska ako z hľadiska znalostí a spôsobilostí potrebných pre danú prácu, ktoré sú merané presnými kritériami. Celá táto snaha vychádza z kľúčových hodnôt, ktorými sa naša spoločnosť riadi. Jednou z nich je "Rešpekt pre jednotlivca" čo vlastne znamená, že si vážime rôznorodosť a snažíme sa zabezpečiť zaujímavé a prístupné pracovné prostredie pre všetkých zamestnancov a jednať s ľuďmi tak, ako by sme chceli, aby sa jednalo s nami.
Čo tak človek, ktorý má medzi 35 a 40 rokov a zvažuje zmenu kariéry - chce ísť do poradenstva. Dá sa to? Čo by ste mu / jej poradili?
Záleží od konkrétnych skúseností daného človeka. V prípade, že nemá skúsenosti relevantné pre poradenstvo v oblastiach, v ktorých pracujeme, musí počítať s tým že možno bude začínať kariéru "od začiatku". Napríklad keď by človek pracujúci ako biológ chcel ísť v 40 rokoch robiť konzultanta, a celú svoju doterajšiu kariéru by pracoval ako biológ, bolo by veľmi ťažké mu uznať danú prax - keďže skúsenosti nie sú rovnako prínosné pre náš typ práce/projektov ako napríklad u človeka ktorý pracuje ako vedúci oddelenia stratégie a pod.
Na záver: Spomeniete si Vy osobne ako HR manažér na nejakú špeciálnu - vtipnú situáciu, ktorá sa Vám v praxi, napr. pri pohovoroch alebo výberoch alebo práci s internými zamestnancami, stala?
Nuž ja vždy tvrdím, že práca s ľuďmi je nevyspytateľná a ľudia vždy niečím prekvapia, aj po rokoch a rokoch skúseností. Nedávno sa napríklad stalo, že kandidát, ktorý mal v životopise uvedené, že rád spoznáva nových ľudí, sa odmietol rozprávať s iným rekruiterom ako s tým, ktorý mu zadal testy. Bol na pokraji sĺz, keď ho oslovil iný z rekruiterov a chcel mu pomôcť so zablokovaným testom na počítači. Pri práci s ľuďmi sa človek stretne s mnohými situáciami, či už dojemnými alebo veselými. A to je jeden z dôvodov, prečo je práca v HR taká zaujímavá.
![[zuzana-kurucova.jpg]](http://www.karierabezhranic.sk/images/fullsize/0393/zuzana-kurucova.jpg)
