Ktoré z interných povýšení sa realizuje u vás?
Povýšenie na základe výkonu, resp. podľa zásluh:
Ide vlastne o vyjadrenie úspechu tohto zamestnanca na danej pozícii, prípadne o ocenenie získania dodatočného vzdelania, ukončenia projektu a podobne. Neznamená to, že tento zamestnanec mení náplň práce (teda z inžiniera na manažéra), ale v rámci tej istej práce postupuje z úrovne 1 na úroveň 2, alebo z úrovne junior na úroveň senior a podobne (príkladom bude povýšenie z predajného konzultanta na predajného konzultanta - senior. Alebo: povýšenie z Analytik I. na Analytik II. Prípadne do tretice: povýšenie z pozície Konzultant na pozíciu Konzultant pre región XYZ atď).
Povýšenie podľa služobných rokov.
Argumentom ZA je síce objektivita, avšak túto objektivitu prekonávajú nedostatky tohto princípu. Z pohľadu vývoja globálneho trhu, na ktorom už nefunguje a neexistuje princíp celoživotného zamestnania, a ľudia sú podporovaní v hľadaní práce, v ktorej sa cítia napĺňaní, ale zároveň od nej neočakávajú životné istoty, je princíp odpracovaných rokov veľmi spiatočnícky. Vek a odpracované roky sa už nepovažujú za silný argument - či ste starý, alebo mladý, či ste boli vo firme tri mesiace alebo tri roky, každý má možnosť dokázať, čo v ňom je a čo je ochotný a schopný priniesť do tímu. Preto pre budúcnosť by sme slovenským firmám odporúčali prehodnotiť svoju stratégiu, ak náhodou plánujú využívať pri povýšení svojich ľudí interne tento argument ako ten hlavný. Stavajú sa tak do rizika, že stratia svoj najlepší talent, ktorý funguje už podľa iných, modernejších pravidiel.
Povýšenie podľa pravidla "na správnom čase v správnom mieste"
Toto pravidlo síce znie ako "môžem si tak hodiť mincou a lepšie uhádnem", avšak nie je založené len na šťastí. Nepredvídané situácie, ktoré sa podobajú na šťastné náhody, sa v biznise stávajú a je zbytočné si namýšľať, že to tak nie je. Otázka je, ako sa to dá využiť pre seba - ako sa zabezpečiť, že šťastie bude stáť na vašej strane v tom pravom momente.
Šťastie praje pripraveným, a tohto pravidla je potrebné sa držať. Ak viete, že firme hrozí akvizícia, že sa možno vymení manažment, že prechádzate na novú výrobu alebo nové trhy, alebo jej vyšiel/nevyšiel posledný projekt - všetko sú to informácie, ktoré vám pomôžu stáť na správnom mieste v správnom čase a byť na príležitosť aj pripravený. Takže, odhaľujte budúce príležitosti a pracujte s nimi!
Povýšenie podľa pravidla "odstráňme problém"
Asi nikto by sa rád po rokoch nedozvedel to, že bol povýšený kvôli tomu, že jeho predchádzajúci tím už nevedel kam z konopí a požiadali o vymenenie šéfa (ultimátum - alebo tretina členov z tímu dobrovoľne odíde). Avšak, aj to sa deje. Ak ide o šéfa, ktorý má vplyv v manažmente, proti ktorému je zbytočné bojovať, pretože i tak bitku vždy prehrá, tak sa táto situácia stáva veľmi demotivujúcou. Politické hry nie sú vôbec príjemné - sajú energiu z inak zdravého pracujúceho tela, a sú často veľmi frustrujúce. Preto sa im manažment niekedy snaží vyhnúť aj napríklad povýšením - t.j. presunutím problémového šéfa - na inú pozíciu, kde dôsledky jeho práce budú mať nižší dopad na tím a ostatných pracovníkov. (Takže, ak sa to stane vám a bude vám ponúknuté povýšenie, v prvom rade popremýšľajte, či sa vás váš tím nechce jednoducho zbaviť). A ako HR môžete zvážiť, či existuje situácia, kde by vám táto praktika uľahčila život - vám aj trpiacemu tímu.
Povýšenie zjednodušením organizačnej štruktúry
Ak sa firma rozhodla zefektívniť vnútorné procesy, znižovať náklady a zjednodušiť organizačnú štruktúru, môže sa stať, že jedna vrstva nad vami sa napríklad zruší. To znamená, že sa organizačná štruktúra stala plochejšou a každá rola v nej bude mať vyšší podiel zodpovednosti na komerčných výsledkoch firmy. To znamená, že aj vaša pozícia podrástla - na dôležitosti, a podľa počtu úrovní, ktoré sú medzi vami a...vašim direktorom (alebo CEO).
Povýšenie zo subjektívnych alebo nesprávnych dôvodov
To, že sa to deje, neznamená, že je to správne alebo akceptovateľné. Stáva sa to aj v malých aj veľkých firmách, ako v súkromnom, tak i štátnom sektore, vo výrobe alebo službách. Otázka je, čo proti tomu správny manažment robí, a koľkí zamestnanci majú odvahu a schopnosť proti tomu v správnom momente namietať. Nikde síce nie je zaručené, že šéfkine rodinkárstvo zastavíte, avšak pri väčšej opozícii to bude pre ňu v budúcnosti ťažšie a ťažšie. Nikto vám nedá istotu, že váš kolega nebude povýšený na miesto, po ktorom sa už dávno obzeráte, najmä preto, lebo bol vo firme dlhšie a tak má tie správne konexie. Hoci vy veríte, že na tú prácu nemá dostatočne z odborného hľadiska. Záruky sa tu nerozdávajú. Pointa je o nesprávnych dôvodoch na povýšenie hovoriť, čo najotvorenejšie a s ľuďmi, ktorí majú potenciál tomu napomôcť alebo rozhodnutia meniť. Preto, rozhodnite sa, na ktorej strane chcete byť - či budete hrať čistú hru, alebo budete v tábore tých, ktorí stopujú rozvoj kvality pracovného trhu.
Predstavili sme vám trochu zjednodušenú typológiu interných povýšení, s ktorými sa v praxi stretáme. Ak viete o ďalších typoch, dajte nám vedieť v diskusných príspevkoch!
