Talent Management - aktivita naviac alebo nevyhnutnosť?
HR-isti sa zmietajú v boji, v boji o talent, ako počuť stále častejšie z HR kruhov. Tento boj však nekončí víťazstvom a získaním talentu, ale pokračuje ďalej bojom o jeho adekvátne využitie a udržanie v spoločnosti. Tento celý proces je definovaný ako riadenie talentu.
Nový verzus starý?
Niektorí tvrdia, že talent management (ďalej len TM) je len jeden z tých módnych názvov, ktoré sa v HR nosia jednu dobu a po istom čase odídu na smetisko výrazov. Tí istí argumentujú tým, že TM koncept tu už bol dávno, len pod iným rúchom. Možno. Lenže – tentoraz nabral na oveľa väčšej a intenzívnejšej relevantnosti.
Povedzme, že existujú firmy, ktoré sa TM venovali aj v 90.tych rokoch minulého storočia. V tom prípade bol TM zameraný na získanie najlepších a udržanie si ich. To udržanie nebolo tak zložité, keďže existoval koncept celoživotného zamestnávateľa, v socialistických štátoch pojem povinnej a stopercentnej zamestnanosti a globálna konkurencia v podstate ešte nefungovala. Nábor talentu dnes čelí prekážkam, ktoré sme v minulosti nepoznali. Ako mnohí rekruiteri dávnych časov spomínajú: „Robili ste nábor na projektového manažéra? Mohli ste vyjsť na ulicu a mali ste veľkú šancu, že ak oslovíte 100 ľudí, svojho dobrého projektového manažéra stretnete“. Dnes však môžete komunikovať so stovkami kandidátov, a úspešnosť nie je zaručená.
Latka bola zdvihnutá taktiež v oblasti udržania a starostlivosti o talent. V minulosti stačilo, aby organizácia ponúkala istotu zamestnania, „zlatú klietku“ a trhový štandard a mohla si byť v podstate istá, že jej najlepší s ňou ostanú. Teraz zamestnanci očakávajú rovnocenný partnerský vzťah medzi nimi a organizáciou a predpokladaj[ istú prispôsobivosť zo strany zamestnávateľa voči ich životnému štýlu. Cena talentu v podobe platov a benefitov sa tiež zvýšila.
Dnešný TM si nevyberá najlepších z dobrých, ale hľadá skrytý potenciál, ktorý aktívne dotvorí v súlade z definíciou toho - ktorého firemného talentu. Sústreďuje sa na získanie správneho materiálu, s ktorým ďalej pracuje tak, aby reflektoval dlhodobú stratégiu spoločnosti. Druhou fázou je nájdenie vhodných spôsobov, ako vnútropodnikový talent zapojiť do organizačných cieľov tak, aby tento proces prinášal plody v podobe biznis výsledkov (premeniť hrubý drahokam na šperk). A treťou fázou je zabezpečiť, že daný talent nie je podnecovaný byť prínosom pre konkurenciu, ale je motivovaný ostať a podávať výkon pre organizáciu, ktorá ho vycibrila.
Aby sme otázku o novom šate uzavreli: novodobý TM je nie len pozlátkom na starých konceptoch – ide o firemnú a HR aktivitu, ktorá prešla sofistikovaným upgradom.
Pre slovenský a český manažment znamená TM mnoho: od zbavenia sa stereotypov, ktoré sú v našej spoločnosti ešte stále zaužívané (veková diskriminácia, malá flexibilita v organizácii práce, neprogresívna interná kultúra v internom kariérnom manažmente atď.), cez schopnosť udržať kandidátov vo svojom regióne, až po pochopenie a reflektovanie toho, čo od našich organizácií kandidáti a zamestnanci – tí najlepší alebo najpotenciálnejší, potrebujú alebo očakávajú.
Ale čo to vlastne ten talent je?
Talent je vnímaný každou firmou inak a tak je to správne. Tým, že každá firma operuje v odlišných podmienkach a v rozličných biznisoch, určuje aj to, že iný typ človeka bude v danom prostredí úspešný. Takže: vo všeobecnosti sa dá talent definovať ako súbor zručností, vedomostí, schopnosti učiť sa a potenciálu v kombinácii s emočnou inteligenciou a hodnotami zamestnanca alebo kandidáta, to všetko s cieľom efektívne vykonávať úlohy organizácie.
Prečo o potenciálny talent bojujeme?
Demografické zmeny spôsobujú, že talentu je nedostatok. Či už je to z pohľadu EÚ spôsobené zníženou pôrodnosťou alebo z pohľadu Slovenska odchodom talentovaných ľudí do zahraničia, či z hľadiska USA odchod najsilnejšej generácie populačnej explózie do dôchodku, výsledok je ten istý. Podľa prieskumu vypracovanom Deloitte na vzorke 60 organizácií a 2 miliónoch zamestnancoch, „sa zásoba talentov v nasledujúcich 40 rokoch zmenší o 13 percent“ (Deloitte, 2008). Situácii nenapomáhajú aj ďalšie zmeny – napr. nové očakávania od zamestnávateľov zo strany generácie Miléniových detí, ktorá sa práve zapája do trhov práce. Jednoducho, organizácie sú nútené prehodnotiť svoj postoj ku kandidátom z dôvodu týchto zmien a tým je neustále roznecovaná bitka o talent a potenciál.
Podľa Financial Times, firmy budú musieť zaobchádzať so svojimi zamestnancami ako s dobrovoľníkmi:
„každý deň musia dať presvedčivý dôvod prečo by ich najtalentovanejší zamestnanci mali prísť do práce aj zajtra“
(Financial Times, 2006).
Núka sa preto otázka: Existuje odskúšaná zbraň, ktorá nám umožní sa odlíšiť a zvíťaziť v boji o zdroje potenciálu? A čo s ním ďalej, keď ho už máme?
Rôzne stratégie a zbrane...
Prvým krokom na tejto dlhej ceste je správne si talent a to a postoj k nemu (ako ho budeme získavať a riadiť) zadefinovať. Podľa CIPD prieskumu malo 21% opýtaných firiem formálne zadefinovanú definíciu riadenia talentu (CIPDs learning and development survey, 2006). A 51% opýtaných používa nejaké aktivity riadenia talentu. V každom prípade, aj keď si to možno neuvedomujete, tak nejakým spôsobom, či už chcete alebo nechcete, talent riadite. Len čas a talent ukáže ako.
3 príklady nástrojov TM
Poďme si v kocke predstaviť prvé tri nástroje často využívané v stratégii TM. Ktoré to sú a prečo si ich organizácie vyberajú?
Nástupníctvo alebo succession planning
Je založený na fakte, že žiadny manažér alebo vrcholový pracovník nevydrží na jednej pozícii dlhšie, než istý čas (povedzme 5 rokov). Buď odíde do dôchodku, buď bude povýšený interne, buď odíde do inej organizácie (najhoršia možnosť), alebo prestane podávať výkon (unudí sa alebo vyhorí) a preto bude musieť ísť.
Nástupníctvo podáva riešenie – dizajn toho, akým spôsobom sa na istých kľúčových pozíciách budú meniť rôzni zamestnanci. S týmto návrhom pracujú manažéri spolu s HR: povedzme, že na pozíciu X sme o tri roky vytipovali zamestnancov A, B a C. Títo traja zamestnanci budú v nasledujúcich troch rokoch vystavovaní špeciálnym biznis (niekedy stresujúcim) rozhodnutiam a situáciám, ktoré ich majú pripraviť na ich budúcu prácu. Taktiež sú im ponúkané široké možnosti rastu a vzdelávania na cibrenie ich potenciálu, a aby boli kvalitnými pripravenými kandidátmi na danú pozíciu, keď nastane vhodný čas.
Skupina talentovaných (talent pool)
Tento tzv. talent pool sa stáva veľmi efektívnym motivátorom, ak sú zabezpečené transparentné vstupné kritériá a rovnaká príležitosť pre vstup. Ľudia patriaci do tejto podskupiny zamestnancov sú intenzívne rozvíjaní – bez momentálnych konkrétnych zámerov, ale s cieľom ich maximálneho využitia v organizácii z dlhodobého pohľadu. Závisí od dohody a dizajnu, čo s týmito ľuďmi potom organizácia robí: môžu patriť do tzv. programu rýchleho postupu, môže im byť umožnené pracovať s exekutívnymi pracovníkmi a tak sa priamo od nich učiť, alebo môžu pracovať s osobným koučom – a iné.
Kariérna prestávka (Sabbatical)
Ide o motivačný benefit a spôsob udržania talentu v organizácii aj v krízových situáciách, ktoré často ľudí prinútia skončiť s doterajším životom a urobiť radikálne zmeny. Môže ísť o potrebu ukončiť rutinu a splniť si svoje sny, alebo získať nové zručnosti (napr. začať vlastný biznis), alebo získať pocit zmysluplnosti v živote (napr. robiť dobrovoľnícku prácu pre neziskové organizácie), alebo viac pragmatické dôvody ako postarať sa o chorého člena domácnosti, alebo si proste len tak oddýchnuť a načerpať síl.
Sabbatical je teda možnosť pre všetkých alebo vybraných zamestnancov (napr. tých v talent poole) vybrať si neplatené (a niekedy platené) dlhodobé voľno (aj jeden rok), po skončení ktorého sa zamestnanec vráti na svoje pôvodné pracovné miesto. Organizácia tým dáva zamestnancovi flexibilitu naplniť svoje osobné potreby a zároveň neodísť z organizácie. Z dlhodobého hľadiska tým nestráca vzácny talent, do ktorého už investovala nemalé prostriedky.
Ako ste na tom s TM vy?
TM pozná množstvo ďalších nástrojov: od internej rotácie zamestnancov až po kombinované tímy a medzinárodné firemné stáže. Je na vašej organizácii vybrať z košíka tie správne spôsoby, ako zaujať váš špecifický talent. Dôležité je najmä to, aby ste sa TM začali aktívne venovať: pretože už nejde o aktivitu „naviac“, ktorú organizácia môže alebo nemusí robiť. Stala sa z nej nevyhnutnosť, ak nechcete míňať čas neustálym sťažovaním sa na nedostatok „vhodných ľudí“ na trhu a vidieť šikovných ľudí odchádzať.
