Kariéra bez hraníc

• Štúdium
• Výber kariéry
• Absolvent
• Kariérny štart

  • Analýza kariérnych preferencií
    • Definovanie SEBA v kariére
    • Biznis realita - Malá verzus Veľká firma?
    • Ak sme povedali A, povedzme aj B...
  • Sektory a Odvetvia
    • Poradenstvo
      • Všeobecne o poradenstve
      • Kariéra v poradenstve
      • Hráči v poradenstve
      • Rozhovory z poradenského sektora
    • Bankovníctvo
      • Bankový sektor na Slovensku
      • Bankový sektor v Londýne
    • Stavebné Inžinierstvo
    • Logistika a Zásobovanie
    • Informačné Technológie
      • Ako môže a má vyzerať kreatívne pracovné prostredie?
        • O firme Google
        • Čo robia dobre - a aké nové trendy v HR nasledujú?
        • Čo by mali robiť lepšie?
        • Záver
      • Rozhovory z IT sveta
    • Ľudské Zdroje
    • Vzdelávanie - Školstvo - Učenie
      • Absolvent UMB o práci tréningového koordinátora v komerčnej sfére
    • Turizmus a Cestovný ruch
    • Zdravotnícky sektor
    • Právny sektor
    • Marketing and Event Manažment
      • Marketingové prieskumy
    • Predaj
    • Administratíva
    • Sekretárske a Asistentské Práce
  • Životopis
    • Najpopulárnejšie Mýty o životopisoch
    • Pravidlá, ktorých sa treba držať
    • Obsah životopisu
    • Druhy životopisov
    • Prečo môj životopis nefunguje?
    • Klamať na životopise - (ne)oplatí sa?
  • Pohovory
    • Moderný pohľad na pohovor
    • Typy pohovorov
    • Prieskum - príprava na pohovor
    • Kompletný zoznam otázok
    • Ako odpovedať na záludné otázky
    • Video-Pohovor / Video CV
  • Assessment Centrum
  • Agentúry a Lovci hláv
• V zamestnaní
• Zahraničie
• Odchod z práce

4 spôsoby, ako odlíšiť headhuntera od agentúr...

Headhunter znáša vyššie riziko v biznise - za nájdenie správneho človeka pre svojho klienta dostal už čiastočne zaplatené vopred (často prvú tretinu z 30 percent vášho ročného platu), a tak berie svoju úlohu zodpovednejšie než klasický náborový agent, ktorý sa k ničomu dopredu nezaväzuje. To sa prejavuje tak, že vám lovec hláv nebude predstavovať rôzne pracovné príležitosti, ale len tú jednu, na ktorej momentálne pracuje, a bude do detailov zisťovať, či sa na ňu skutočne hodíte, alebo nie. 

Na druhej strane, náborovému agentovi je v podstate jedno, či vy, kandidát XY zoberiete pozíciu u jeho klienta A alebo klienta B, pozíciu C alebo pozíciu D, hlavne že nejakú - a to čo najskôr, akceptujete. Prístup sa teda odlišuje v úrovni detailu a kvality. 

Pre vás to znamená to, že: keď hovoríte s agentúrou, musíte vždy sami a čo najobjektívnejšie zhodnotiť, či je daná pozícia, ktorú vám ponúkajú (a niekedy do nej tlačia), pre vás to správne, alebo nie. Naivným zmýšľaním majú niekedy kandidáti mylný pocit, že agentúra pracuje pre nich a objektívne im pomáha s kariérnymi rozhodnutiami - nie je to tak - pre agentúru je dôležité to, aby ste ponuku akceptovali, ak vás firma - ich platiaci klient - bude chcieť. Vy však musíte premýšľať sami za seba. 

Hoci do istej miery to musíte robiť aj pri headhunterovi, ten znáša za správnu kombináciu kandidát-pozícia vyššie riziko u svojho klienta, keďže sú spravidla drahší. A preto pri nich môžete byť menej ostražití - posunú vás klientovi naozaj len a len vtedy, ak sú si vami a správnosťou vášho výberu istí. Ak by projekt nevyšiel (napríklad preto, lebo by vás dotlačil k akceptovaniu danej pozície, hoci vie, že za týmto rozhodnutím nestojíte sto-percentne) riskuje tým svoj dlhodobý vzťah s klientom, ktorý si ich už nabudúce na podobný projekt neobjedná, a radšej využije lacnejšie náborové riešenia, ako sú napríklad agentúry. 

Agentúry obsadzujú nižšie, nie manažérske a nie exekutívne typy pozícií. Teda tie ľahšie obsaditeľné. Na druhej strane, headhunteri sú objednávaní len a len na projekty, v ktorých ide o strategickejšie, a v danom čase kľúčovejšie pozície, ktoré sú taktiež ťažšie obsadzované. Preto časová investícia headhuntera do jednej jedinej pozície je vysoká, a s tým súvisí aj ich vyššia cena na trhu. A tieto zvýšené náklady na nábor sú firmy ochotné vynakladať len pri kľúčových, nie bežných pozíciách.

Jedným z dôvodov, prečo sú headhunteri na trhu využívaní, je konkurencia. Organizácie často potrebujú ukryť fakt, že na svoju strategickú pozíciu potrebujú obsadiť človeka - ich konkurencia by mohla danú informáciu využiť vo svoj prospech. Alebo je daný fakt ukrývaný pred klientmi a partnermi, ktorí by mohli zneistieť pri zistení, že kľúčový človek v najvyššom tíme ich dodávateľa služieb vo firme momentálne chýba. 

Z toho dôvodu pozície inzerované na pracovných portáloch sú výlučne pozície agentúr. Pozície, na ktorých pracujú headhunteri, nie sú uverejňované na verejných portáloch skoro nikdy, a preto sa o nich ani na verejnosti nevie - ide o skrytú informáciu.

V používaných metódach sa títo dvaja tak rôznorodí súrodenci tej istej matky - náboru, líšia najviac. Agentúry využívajú inzerciu, svoju databázu kontaktov, e-mailový marketing a telefonické kontaktovanie veľkého množstva - stovák kandidátov. 

Headhunteri nevyužívajú inzerciu, ani e-mailový marketing, a už vôbec neobtelefonúvavajú stovky kandidátov. Miesto toho strávia väčšinu času na projekte tzv. prieskumom. Ako prvý krok - vytvoria tzv. dlhý zoznam organizácií, z ktorých sa budú snažiť získať ľudí pre svojho klienta. Klient tento zoznam musí schváliť, napríklad môže vyškrtnúť pár organizácií, z ktorých ľudí "odlákať preč" nechce. Základný prieskum začne prieskumom na internete, a telefonickým dotazovaním ľudí z týchto organizácií, pod fiktívnym menom. Príklad: ak potrebuje headhunter zistiť, kto je vo vašej firme manažér marketingu, zavolá sekretárke, a vypýta si kontakt na tohto človeka, pretože mu/jej chce poslať ponuku na prednášanie na marketingovej konferencii. Nič netušiaca sekretárka zverejní kontakt, a oslovovanie sa začína. Takto oslovia všetky vybrané pozície vybraných firiem z dlhého zoznamu, a zistia o ľuďoch na týchto pozíciách čo najviac. Dokonca až také detaily, ako to, čo si o nich myslí vlastný tím, kde daní ľudia robili pred tým a aké výsledky dosiahli, až po to, aký plat a benefity dostávajú teraz. Ide skutočne o detailnú analýzu každého z potenciálnych kandidátov. 

Po tejto pred-selekcii vzniká tzv. krátky list, na ktorý sa dostanú už len tí kandidáti, ktorí skutočne spĺňajú všetky kritériá klienta - od vzdelania, dosahovaných výsledkov, až po ich pracovnú kultúru a prístup k práci. Zvyčajne ide o 4 top kandidátov - jeden je "super-star", ďalší je "star" a poslední dvaja sú "dobrí" - spĺňajú kritériá, hoci nie sú preferovaní daným headhunterom. 

Títo štyria budú predstavení klientovi, a na pohovore sa často zúčastňuje dokonca aj headhunter. Potom už proces vyzerá ako každé vyjednávanie - o plate, podmienkach a všeličom možnom.

Z tohto máte možnosť vidieť, že headhunteri naozaj fungujú ináč, než "bežné agentúry". Ako sa k nim preto správať?

• Samozrejme slušne, ale najmä vždy čo najotvorenejšie. Ak ste si pozíciou nie úplne istí, do krátkeho finálneho zoznamu sa aj tak nedostanete - headhunter vaše pohnútky vycíti - je na to trénovaný. Takže šetrite čas aj sebe, aj im, svojou úprimnosťou.
• Nikdy sa nesnažte príliš snažiť. Zavolať mu raz alebo dvakrát, ak sa neozval späť, je fajn, ale nikdy im nevyvolávajte viac než to. Znamená to, že ste v úzkych a veľmi chcete novú prácu. To je prvý znak, prečo vás vyškrtnú zo svojho zoznamu - oni hľadajú ľudí, ktorí sú spokojní tam, kde sú, a nehľadajú prácu aktívne. Ak ste opačný typ, nie ste pre nich.
• Headhunteri robia v zvláštnych pracovných časoch. Nebojte sa odbiť ich telefonát tým, že teraz rozprávať nemôžte. Oni vám radi zavolajú vtedy, keď to je vhodné pre vás - hoci i neskoro v noci, skoro ráno, alebo cez víkend.
• Udržujte si s nimi pozitívne, férové a profesionálne vzťahy. Hneď prvá pozícia, ktorú vám ponúknu, výjsť nemusí, ale tie nasledujúce môžu.