Kariéra bez hraníc



Rozhovor s Headhunter-kou - TARGET Executive Search, s.r.o., Slovensko

Zvyčajne interviewuje ona. Tentoraz sme si však pozvali na pohovor my ju. Priama, príjemná, sršiaca energiou a skúsenosťami: pani Mariana Turanová začala v headhuntingu pred 10 rokmi. Predtým pôsobila v oblasti projektového manažmentu a podpory malého  astredného podnikania v spolupráci s EÚ. Teraz vedie pobočku nadnárodnej headhuntingovej spoločnosti zameranej na strednú a východnú Európu: TARGET Executive Search. Opýtali sme sa jej otázky, ktoré v duchu zaujímajú každého personalistu. 

Mariana_Turanova.JPGV čom je headhunting odlišný od klasického náboru?

Headhunting je cielené oslovenie kandidátov na pozície senior manažmentu. Headhuntingové agentúry podporujú klientov pri nábore vtedy, ak sú pozície, ktoré treba vyhľadať ťažko nájditeľné, pokiaľ sa jedná o citlivé senior manažérske pozície, pri ktorých treba postupovať maximálne dôverne, alebo tiež vtedy, keď klient potrebuje vyhľadať hotového človeka, obvykle na manažérsku pozíciu, veľmi rýchlo a nemá na takýto nábor vlastné kapacity.

Pri akých rôznych pozíciách okrem štandardného senior manažéra je vhodné využiť headhunting?

Senior špecialisti ako právnik, finančný kontrolór, procesný inžinier, technológ.

Trh sa priam hemží agentúrami, ktoré tvrdia, že robia headhunting. Ako sa vyhnúť laikom – alebo naopak: ako sa uistiť, že si vyberáme toho správneho headhuntera?

Pri výbere kvalitného headhuntera treba dbať predovšetkým na referencie a metodiku práce. Je totiž veľký rozdiel, či headhunter osloví náhodne 5-6 ľudí, ktorých pozná z minulosti dúfajúc, že to u klienta prejde, alebo či dôsledne prečeše trh a dá klientovi transparentný prehľad o svojej práci. Takže know-how a referencie je moje odporúčanie. Ale v neposlednom rade aj osobnosť headhuntera.

Osobnosť? Aká je tá správna osobnosť headhuntera?

Rozhľadený človek, jednak výborne pozná trh, spoločnosti na trhu a neustále sleduje dianie a má teda prehľad o posunoch na top manažérskych pozíciách. Druhou dôležitou stránkou je zákaznícka orientácia, dôslednosť, spoľahlivosť a samozrejme diskrétnosť.

Čoho sa vystríhať pri výbere agentúry?

Napríklad toho, aby ste stretli len obchodníka, a neprevetrali zvyšok agentúry a metodiku, akú používajú. Stáva sa, že služby vynikajúco odprezentuje agentúrny obchodník, tam však jeho rola skončí. Skutočné hľadanie robia iní kolegovia, ktorí sa dokonca často menia a celý výberový proces takto naberá nesprávny smer.

Aká by mala byť cena?

Ceny za služby v tejto kategórii sa na slovenskom trhu príliš nelíšia. Obvykle sa pohybujú vo výške 25% až 33% z hrubého ročného platu kandidáta. Dávajte si však pozor na to, ak je cenová ponuka veľmi nízka. Vtedy asi nepôjde o skutočného headhuntera. Ak príliš vysoká, asi si neuvedomil, že pracuje na Slovensku a nie v severnej Amerike alebo vo Veľkej Británii.

Poďme k samotnej práci. Je niečo, čo vás zo strany personalistov vie vo vyhľadávaní brzdiť?

Určité nedostatky sú v komunikácii, najmä dôslednej a včasnej spätnej väzbe. Najmä pri zadávaní pozície a potom pri komunikácii o kandidátoch. Taktiež je niekedy klientovi - personalistovi ťažko vysvetliť, že nevieme čarovať a nevieme nájsť skutočne kvalitného kandidáta na pozíciu B2 (dve riadiace úrovne pod predstavenstvom), ak klient očakáva kvality človeka z B1 (prvej riadiacej úrovne) a  ponúka plat v rozsahu B2.

Poďme na to naopak: Ako môže personalista najlepšie napomôcť headhuntingovému projektu vo firme?

Personálne oddelenie najlepšie pomôže, ak nám umožní sa na začiatku stretnúť s priamym nadriadeným hľadanej pozície a dodá presný popis pozície aj s predpokladaným ohodnotením. Taktiež je dôležité, aby sme vedeli o prípadných zmenách v spoločnosti, akýchkoľvek faktoch, ktoré môžu ovplyvniť výberový proces. Ak napríklad klient dopredu vie, že priamy líniový manažér, cudzinec, v priebehu jedného roka odíde, a teda pre hľadaného kandidáta sa otvorí možnosť postúpiť o riadiacu úroveň vyššie, je to veľmi dôležité, aby sme o tom vedeli. Táto informácia totiž jednoznačne zatraktívni nami ponúkanú pozíciu.

Taktiež, po stretnutí sa s kandidátmi potrebujeme čo najkonkrétnejšiu spätnú väzbu na každého z nich. Teda dôvody, ktoré im môžeme ďalej sprostredkovať - takúto spätnú väzbu kandidáti veľmi oceňujú. Týmto sa môže dobré meno klienta veľmi posilniť, alebo naopak.  

Ako rozhodnúť ktorá pozícia je vhodná pre headhunting a ktorá nie?

Rozhodnutie je podmienené výškou rozpočtu na nábor tej pozície, kapacitou personálneho oddelenia a citlivosťou, náročnosťou hľadanej pozície. Čím menej obmedzený rozpočet, nižšia kapacita vyhľadávania interne, a čim citlivejšia a náročnejšia pozícia, tým vhodnejší headhunting.

Ak na sekundu zabudnete, že ste headhunter - aké procesy odporúčate zaviesť do firmy, aby si HR oddelenie vedelo pomôcť samé, bez headhuntingu? Aby tá spomínaná kapacita na oddelení bola?

Jednoznačne je to oblasť práce s kľúčovými talentami, tzv. succession plány, t.j. vychovávanie budúcich manažérov. Pravidelné hodnotenie zamestnancov, podpora inovácií zvnútra firmy. A celková vnútro firemná kultúra. Pokiaľ tieto procesy fungujú, headhuntera vidia personalisti naozaj zriedka. Asi len vtedy keď ich osobne „huntuje“ na nejakú zaujímavú pozíciu (smiech).

Máte vy sami nejaké veľmi úspešné a alebo aj neúspešné príklady projektov z headhuntingu?

Našťastie sú to väčšinou veľmi úspešné case studies. V roku 2000 sme pracovali pre jednu nadnárodnú výrobnú spoločnosť. Vyhľadali sme pre nich úspešne Obchodného riaditeľa. Vtedajší nórsky generálny riaditeľ sa priamo na prvom stretnutí s kandidátmi rozhodol pre mladého, ambiciózneho, pozitívne naladeného manažéra. Tento manažér si medzičasom vybudoval úspešnú kariéru v rámci koncernu, teda dostal možnosť riadiť predaj pre viaceré krajiny a v súčasnosti sám vedie pobočku koncernu v rámci jednej krajiny. Tomu hovorím úspešný projekt.

A menej úspešné? To je pre mňa napríklad projekt, kedy prezrieme dôkladne trh, prezentujeme najlepších kandidátov a klient sa pre jedného aj rozhodne, ale následne príde príkaz z materskej spoločnosti o pozastavení externého hiringu a na otvorenú pozíciu pošle expatriota, ktorý možno nemá úplne zodpovedajúci profil, má ale dostatočnú prax v rámci koncernu a v danej situácii bolo nutné ho niekam na pár rokov upratať.

Aj vy osobne ste boli v minulosti „hunter“. Čo z tej práce sa vám zdalo najťažšie?

Momentálne už siedmy rok riadim slovenskú pobočku spoločnosti TARGET Executive Search, ale to neznamená, že som mimo nášho každodenného biznisu. Stále pracujem na projektoch a som teda stále aktívny headhunter. Myslím, že nielen pre mňa, ale aj pre iných headhunterov je najťažšie získať presné údaje o ľuďoch, ktorých treba osloviť. Samotné oslovovanie možných kandidátov je potom síce časovo náročná, ale veľmi príjemná práca, pretože máme možnosť spoznať ďalších šikovných ľudí a v istej miere ovplyvniť ich profesionálnu kariéru.

Teraz riadite celú agentúru, máte strategickejší pohľad na celý „recruiting“ biznis na Slovensku. Vidíte nejaké špecifiká povedzme v porovnaní so zvyškom strednej Európy, alebo v porovnaní so zvyškom sveta?

Čo sa týka porovnania z CEE, je situácia veľmi podobná. Máme totiž pobočky v CEE krajinách a vymieňame si informácie. Špecifikom je určite fungovanie „one man shows“, myslím tým bývalých HR manažérov, alebo ľudí z biznisu, ktorí rozbehnú Executive Search spoločnosť s víziou rýchleho zisku za málo práce. Majú pár známych v biznise a pre nich napriamo oslovujú ďalších svojich známych. V porovnaní so svetom treba povedať, že Executive Search je v anglosaských krajinách skutočne inštitútom a kvalita služieb v tejto oblasti je vysoká. Neexistuje, aby firma, ktorá nemá riadne referencie, získala klienta len cez dumpingové ceny. Ako som spomenula, kvalita, nie cena, tu hrá hlavnú úlohu.

Keď zalovíte v pamäti, spomeniete si na nejakú úsmevnú príhodu z práce headhuntera? Pracujete dennodenne s najnevyspytateľnejšou komoditou, ktorá na trhu existuje: ľuďmi. Určite tých úsmevných príhod zažívate neúrekom...

Raz sa nám stalo, že kandidát išiel na stretnutie s klientom do Nemecka, mal samozrejme všetky inštrukcie a kontakty, ale klienta jednoducho nenašiel. Doteraz nevieme prečo...


Diskusia

K článku ešte nebola založená diskusia. Založiť diskusiu

Príležitosti pre mňa


Kariéra Bez Hraníc, spol. Yeminee s. r.o.
E-mail: stanka.svecova@gmail.com, Skype: karierazahranicami
2007 © Yeminee, s.r.o.

webdesign © bart.sk

EPICORFinalne_logo_accenture.jpgLogo.gifLogo_Proactive_HR.jpgNEWlogo.jpglogo2.jpglogo_big.jpgeducation_text_-_zmena_loga.jpgtarget.jpgAIESEC_logo_modrenabielom.jpg