Logica Slovensko: Odpovedajú Country Manažér a HR Manažérka
Z firiem, ktoré sa venujú integrovaniu informačných technológií v biznis svete, sme si ako reprezentanta na zodpovedanie našich otázok vybrali firmu Logica aj preto, lebo je jedna z tých, ktoré v rámci globálnej korporácie nefungujú len ako východoeurópske "outsorcing" centrum alebo zdroj lacnej pracovnej sily, ale ich slovenská pobočka je sama úspešná v získavaní dlhodobých klientov v regióne. Na naše otázky odpovedala HR manažérka Danica Nemečková a Country Manager Erich Hulman.
Logica na Slovensku je súčasťou oveľa väčšej globálnej korporácie. Povedzte nám niečo o tom, ako ste vznikli na Slovensku, a v skratke, ako ste sa vyvíjali, čomu venovali?
Logica mala obchodné aktivity na slovenskom trhu už koncom 90-tych rokov, a prví zamestnanci na Slovensku začali prichádzať v roku 2001. Pobočka potom neustále rástla a v polovici roku 2005 prekročila počet 100 zamestnancov. Tento rýchly štart bol možný vďaka príležitostiam, ktoré sme dostali u zákazníkov v telekomunikačnom sektore. Dnes však máme aktivity rozvinuté aj vo finančnom sektore, v štátnej správe a v priemysle. Naši odborníci vedia navrhnúť a dodať napríklad podnikové systémy (ERP), systémy na riadenie vzťahu so zákazníkom (CRM) a systémy pre podporu prevádzky (OSS).
Logica je pôvodne britská firma, ktorá sa od roku 1969 rozšírila takmer do celého sveta. V súčasnej dobe má 39000 zamestnancov v 36 krajinách. Logica Slovensko patrí do regiónu strednej a východnej Európy, ktorý je v rámci našej korporácie známy tým, že produkuje IT odborníkov na vysokej úrovni.
IT sektor už niekoľko rokov zaznamenáva rapídny boom. To znamená aj to, že dopyt po IT odborníkoch a špecialistoch je väčší než ponuka. Čo si o tomto vývoji myslíte vy - ako ho pociťujete a prípadne aj riešite?
Sú dobré dôvody predpokladať, že tento stav ešte viac rokov potrvá, a je to dobrá správa pre nás všetkých pracujúcich v tejto branži (smiech). V modernej ekonomike zaváži viac ľudský intelekt ako nerastné suroviny a preto sa tento negatívny demografický trend na Slovensku - nedostatok odborníkov, a to nielen v IT - ešte zvýrazní.
Riešení na túto situáciu máme dve: lepší a pružnejší vzdelávací systém, ktorý dokáže produkovať viac IT odborníkov. A uprednostňovanie technológií podporujúcich efektivitu IT činností. Na dosiahnutie tohto je však potrebný čas.
Čo si myslíte o dlhodobom odlive mozgov zo Slovenska do zahraničia? Má Logica záujem o Slovenských profesionálov momentálne žijúcich v zahraničí? (Ak áno, čím ich chcete motivovať pre návrat na Slovensku a zapojenie sa práve do tímov Logica?)
Voľný pohyb pracovnej sily je základným princípom EU a nejde len o jednosmernú cestu zo Slovenska preč. V podstate to môžeme chápať aj ako formu súťaže medzi rozličnými štátmi a spoločnosťami o kvalitných ľudí. Je to veľká výzva aj pre našich politikov, aby sa nestarali iba o pritiahnutie investícií, ale aj o budovanie spoločnosti, ktorá je preferovaným miestom pre život a prácu u ľudí rôznych kariér a zamerania.
Práca v zahraničí je pre mnohých vzdelaných ľudí, a obzvlášť pre mladých ľudí, výzvou a rozvojovým stimulom. Zo skúsenosti však vieme, že mnohých to po čase ťahá vrátiť sa domov, a myslíme si, že naša firma je pre takýchto ľudí atraktívna. Napr. v našej nadnárodnej spoločnosti nie je neobvyklé, že pracovník prejde pracovať do pobočky v inej krajine, a po čase sa vráti zasa späť, a pre takýchto máme zabehnuté programy uľahčujúce tento pohyb.
Čím konkrétne chcete IT kandidátov zaujať vy - čím je kariéra v Logica jedinečná, odlišná od tých v iných IT firmách?
Otázku by som položil inak: pre koho je vhodná Logica? Keďže sme konzultačná a integračná IT firma - t.j. v ideálnom prípade vieme identifikovať zákazníkov reálny biznis problém, navrhnúť jeho riešenie a implementovať optimálny IT systém podporujúci špecifické podnikové procesy - tak sme ako zamestnávateľ zaujímaví práve pre tých IT špecialistov, ktorých cieľom v ich kariére je vidieť priamy dopad ich práce v biznise klienta, vidieť priamy prínos ich práce v každodennej činnosti reálneho podniku. Pri našich projektoch sme veľmi blízko prepojení s klientmi a ich dennodennými problémami - na rozdiel od tradičných konzultačných spoločností, v ktorých sú konzultanti často odrezaní od skutočnej reality projektov, na ktorých robia.
Ako prebieha váš náborový proces? Na ktorú fázu kladiete najväčší dôraz?
V našom náborovom procese považujeme všetky fázy za podobne dôležité. Je v našom záujme, aby bol proces výberu efektívny a rýchly. Hoci interne máme nábor rozdelený do viacerých fáz, kandidátov pozývame na stretnutie iba jeden krát. Každý kandidát dáva o sebe určité informácie už aj tým, ako si napíše svoje CV (životopis). Osobný pohovor je neodmysliteľný, kandidát sa stretne vždy nielen s HR pracovníkom, ale aj odborníkom z projektu, či manažérom. Znalosti preveria odborné testy, v špecifických pozíciách používame aj assessment centrá, t.j. kandidátov preveríme v modelových situáciách. Najdôležitejšie vo výberovom procese je pre nás uistenie, že Logica a kandidát majú spoločný záujem o vzájomne výhodnú spoluprácu, a preto okrem odborných kvalifikácií je pre nás dôležitá aj "chémia". Teda istota, že noví kolegovia zapadnú do nášho tímu a firemnej kultúry.
Prijímate aj absolventov? Ak áno, aké sú najčastejšie nedostatky slovenských IT absolventov? Čo by ste im poradili pre zlepšenie ich úrovne?
Prijímame aj absolventov. Úroveň študentov je v celku dobrá, ale potrebujú príležitosti naučiť sa širšiu škálu technológií. Mnohí študenti odstraňujú tento handicap tým, že už počas štúdia pracujú vo firmách, kde naberajú technické i iné skúsenosti. Aj u nás platí, že absolventi s praktickými skúsenosťami majú väčšiu šancu na uplatnenie.
Ako vyzerá potenciálny kariérny postup povedzme čerstvého absolventa, ktorý začne u vás hneď po škole?
Kariérny postup záleží od schopnosti riešiť zložitejšie úlohy a prevziať väčšiu zodpovednosť. Absolventi majú veľmi dobre vyvinutú schopnosť nasávať nové vedomosti, rýchlo napredujú v získavaní nových zručností, a preto nie je výnimkou že sa už behom jedného roka vypracujú z juniora na špecialistu. Potom však nasleduje obdobie, kedy musia svoju odbornosť potvrdiť aj praxou na viacerých projektoch, takže do seniorských rolí sa dostávajú až na základe viac ročnej praxe. Praktické skúsenosti sa preskočiť nedajú, seniori musia mať na projektoch "odžité". Možnosti kariérneho postupu majú všetci zamestnanci prístupné v podobe firemného kompetenčného modelu. Absolvent podľa neho teda vie, aké zručnosti a schopnosti si musí budovať, aby mohol kariérne rásť.
Aké sú podľa vás najdôležitejšie atribúty dobrého programátora?
Logica nie je software house. Programovanie nie je nosnou činnosťou našich IT odborníkov, pretože pri práci využívajú už hotové softwarové produkty. Programovanie je teda najmä základňou, ktorá dáva dobrý predpoklad rýchlo pochopiť rôzne systémy. Keďže na našich projektoch používame skutočne najmodernejšie technológie, máme problém s dostupnosťou tých vhodných špecialistov na tie technológie, ktoré potrebujeme, ktoré používame. Preto si vychovávame vlastných odborníkov, nazvime ich aplikačnými špecialistami. Takýto odborníci musia mať výborné analytické schopnosti, mali by sa rýchlo učiť, taktiež musia byť tvoriví a bez obavy stáť denne pred novými technickými úlohami, ktoré treba riešiť. Zvyšok - skúsenosti na projektoch, im vieme dať my.
Dobre, a aké skúsenosti má mať podľa vás ideálny projektový manažér?
Rola projektového manažéra je pri dodávke projektu nenahraditeľná. Ti úspešní majú veľmi dobre zvládnuté manažovanie rizík a ich prevenciu, sú nielen kvalitnými manažérmi, ale majú aj istú schopnosť viesť - teda dávajú jasnú víziu tímu, dokážu efektívne komunikovať, motivovať a spravodlivo odmeniť. Ideálny projektový manažér je zároveň ako obchodník, tak aj konzultant, pretože je v kontakte so zákazníkom veľmi často a jeho komunikácia, schopnosť vyjednávať a argumentovať môže mať zásadný vplyv na obchodné vzťahy firmy so zákazníkom.
Čo predurčuje interný úspech vašich čerstvo prijatých zamestnancov? Ako a čím sa musia "zaskvieť", aby mohli profesionálne a organizačne rásť?
Hoci to môže znieť ako tradičné klišé, nie je to tak: noví zamestnanci musia preukázať schopnosť pracovať v tíme ako prvoradú podmienku úspešného zaradenia sa u nás. Ďalej okrem odbornosti je to proaktivita a schopnosť prichádzať s riešeniami úloh. Ceníme si ľudí, ktorí sú otvorení, inovatívni a odhodlaní urobiť "čosi viac". To sú taktiež naše základné firemné hodnoty.
Vravíte, že si ceníte proaktívnych odborníkov, ktorí sú efektívni pri práci v tíme a ochotní urobiť "čosi viac". V našej praxi sa však často stretávame s ľuďmi, ktorí tvrdia, že keď sa skutočne snažia a robia viac, než sa od nich očakáva, manažment si to zvyčajne aj tak nevšimne a povýšenie dostane kolega so "správnymi vzťahmi" v manažmente. Skúste nám dať príklad konkrétneho človeka (bez mena samozrejme), ktorý dosiahol pomerne úspešnú kariéru v Logica vďaka svojej tímovej práci a proaktivite...
Dobrým príkladom je kolega, ktorý začiatkom roka 2001 nastupil ako junior konzultant so znalosťou jednej technológie v telekomunikačnej oblasti. Nové projekty mu umožnili naučiť sa nové technológie, v priebehu 2 rokov rozšíril svoje kompetencie o dve nové technologické oblasti. Už v roku 2003 pôsobil nielen v roli konzultanta, ale zároveň riadil menšie tímy. V roku 2004 bol povýšený do role systémového architekta, t.j. bol autorom a garantom technických riešení. Kolega bol vybraný do skupiny firemných talentov, okrem odborných znalostí svoj osobný rozvoj zameral aj na zdokonalenie svojich manažérskych a obchodných zručností a dnes odborne vedie celú skupinu pracovníkov v oblasti systémovej integrácie. Táto skupina generuje takmer štvrtinu obratu našej pobočky. Takúto kariéru nemôže urobiť každý, nemali by sme dostatok seniorských pozícií. Avšak na základe výsledkov hodnotenia ročného výkonu každoročne povyšujeme najlepších zamestnancov do seniorskejších rolí.
Z vašej skúsenosti pri náboroch: aké najčastejšie a najpodstatnejšie chyby robia kandidáti na vašich pohovoroch alebo assessment centrách?
Ja by som nehovorila o chybách, pretože počas výberového procesu nechceme kandidátov "nachytať", ale skôr zistiť či sa ich znalosti, schopnosti a predstavy o práci zhodujú s našimi požiadavkami. Preto je dôležité, aby kandidáti dokázali jasne formulovať svoje predstavy o práci, nepretvarovali sa a nesnažili sa robiť zo seba iných ľudí než skutočne sú. Práca v IT nie je vhodná pre každého a ak sa kandidát pretvaruje, že je práve ten typ, robí to na vlastnú škodu.
Čo si myslíte - aké typy ľudí sa jednoducho nehodia do sveta IT?
Nechcem hovoriť za celý IT svet, ale do našich radov sa nehodia silní individualisti, ktorí nie sú ochotní akceptovať iných a tiež ľudia, ktorí nemajú radi zmenu.
Aký je váš názor na trend offshoringu do krajín východnej Európy a Ázie? Je tento trend dôvodom existencie Logica na Slovensku alebo je cieľom Logica na Slovensku získavať regionálnych klientov?
Logica na Slovensku tvoria slovenskí odborníci, ktorí pracujú predovšetkým pre našich slovenských zákazníkov. Keďže sme však súčasťou medzinárodnej firmy, nájdete u nás aj veľa príležitostí pracovať na medzinárodných projektoch pre zahraničných klientov. Takže odpoveď na otázku je: oboje.
Trend off-shoringu je spôsobený predovšetkým rozdielnou cenou práce, ale aj demografickými faktormi v EU a USA. A kým tieto dôvody trvajú, tak v globalizovanej ekonomike voľného trhu bude prichádzať k využívaniu početnejších a lacnejších ľudských zdrojov v rozvojových ekonomikách. Takže je to realita trhu, s ktorou treba rátať.
Existuje diverzita v rámci vašich tímov na Slovensku?
Ako medzinárodná spoločnosť zdieľame naše globálne know-how aj prostredníctvom medzinárodnej výmeny ľudských zdrojov. Flexibilita zamestnanca z hľadiska meniacich sa pracovných tímov je jednou zo základných požiadaviek už pri procese výberu. Je bežné, že naše pracovné tímy sú zostavené z veľmi rôznorodých jednotlivcov, nech si pod slovo rôznorodosť dosadíte čokoľvek - národnosť, rasu, vek, pohlavie...
Čo tak človek, ktorý má medzi 35 a 40 rokov a zvažuje zmenu kariéry - chce ísť do IT. Dá sa to? Čo by ste mu / jej poradili?
Ja verím v silu individuality. Ak sa niekto rozhodne zmeniť svoju kariéru, určite sa to dá. Treba však rátať s tým, že začína znova a musí preukázať veľkú mieru flexibility a ochotu rýchlo si doplniť potrebné vedomosti. Svet IT je v neustálom vývoji a na nikoho nepočká.
Ako sa ako firma staviate k téme rovnováhy práce a osobného života? Ako to funguje v praxi pre vašich zamestnancov?
Rovnováha medzi pracovným a osobným životom je veľmi aktuálna téma. Snažíme sa pomáhať zamestnancom v udržaní rovnováhy systémom benefitov. Podporujeme zamestnancov relaxačnými aktivitami, poskytovaním dovolenky nad rámec zákona, či tímovými mimopracovnými aktivitami. Keď sa skupina zamestnancov rozhodne zorganizovať napr. turnaj v plážovom volejbale, biliarde, squashi či inom športe, radi ich ako zamestnávateľ finančne podporíme. Výnimkou nie je ani práca z domu, či práca na skrátený úväzok pre matky s deťmi.
Ako vyzerá vaše interné vzdelávanie a rozvoj zamestnancov na rôznych úrovniach?
Interné vzdelávanie je orientované do dvoch hlavných oblastí. Prvou je budovanie odborných znalosti a získavanie certifikátov v oblasti odbornej špecializácie zamestnanca. Druhou zlepšovanie tzv. nad-odborných zručností (alebo soft skills) potrebných pre prácu. Každý zamestnanec si pripravuje osobný plán rozvoja v spolupráci so svojím manažérom. Plán slúži na stanovenie dlhodobejších kariérnych cieľov, ktoré sa upresňujú v podobe plánu vzdelávania na každý fiškálny rok. Individuálne plány vzdelávania sú následne podkladom na spracovanie ročného programu vzdelávacích aktivít, organizovaných v spoločnosti tak, aby pokryli individuálne požiadavky všetkých. Firemná filozofia vzdelávania je teda postavená na myšlienke, že jednotlivec má príležitosť ovplyvniť sám svoj ďalší rozvoj a spoločnosť mu v tom pomáha. Pre zamestnancov organizujeme aj development centrá, t.j. najskôr prejdú assessmentom a následné vzdelávacie aktivity sú zamerané na budovanie kompetencii potrebných v konkrétnych roliach. Vzdelávanie je prepojené s kariérnym plánom tak, aby zamestnanec absolvoval vzdelávanie podľa potreby jeho/jej odbornej roly a stupňa seniority.
Aké má Logica na Slovensku plány pre budúcnosť - či už v biznise alebo v starostlivosti o zamestnancov?
Plánujeme rásť. Ale nie bezhlavo a za každú cenu. Chceme rozšíriť našu vedúcu pozíciu do ďalších segmentov slovenského trhu. Popri tom plánujeme aj etablovanie Slovenska ako kompetenčného centra pre špecifické oblasti riešení v rámci našej materskej korporácie.
Ako vyzerá takéto "kompetenčné centrum"?
Kompetenčné centrum je väčšia skupina ľudí so skúsenosťami pokrývajúcimi konkrétnu oblasť zákazníckych riešení. Firma dbá, aby boli vyzbrojení potrebnými technológiami, vyškolení atď. Takýto tím potom dokáže reagovať na požiadavky zákazníkov v ľubovoľnej krajine. Formálny alebo aj neformálny štatút kompetenčného centra zabezpečuje informovanosť v celej medzinárodnej spoločnosti o schopnostiach a zručnostiach tímu, o realizovaných riešeniach a zdieľanie získaných vedomostí .
Na záver: Spomeniete si Vy osobne ako HR manažérka na nejakú špeciálnu - vtipnú situáciu, ktorá sa Vám v praxi, napr. pri pohovoroch alebo výberoch alebo práci s internými zamestnancami, stala?
Život bez humoru je ako jedlo bez korenia a preto je dobré, ak sa aj v práci vieme zasmiať a pobaviť. Ako príklad uvediem situáciu, keď sme si zase raz dokázali, ako sme aj v bežnom živote silne ovplyvnení našim špeciálnym IT slangom: Raz mi jeden kandidát na pohovore vysvetľoval, že musel "resetovať" svoje dieťa, ktoré sa mu nekontrolovateľne rozkričalo, keď ho opatroval.
Ďakujeme za rozhovor!
Ak máte osobné skúsenosti s náborom alebo prácou pre Logica Slovensko, poraďte ostatným v rámci diskusných príspevkov.
Príležitosti pre mňa
- 1. Shops Director CEE
- TARGET Executive Search, Slovakia
- 16.01.2012
- 2. Human Resources Director
- TARGET Executive Search, Slovensko
- 12.01.2012
- 3. Výkonný riaditeľ
- TARGET Executive Search, Slovensko
- 02.01.2012
