Interné povýšenie
Čo znamená povýšenie?
Z klasického alebo pôvodného významu znamená povýšenie postup zamestnanca na podnikovej hierarchii. Znamená to presunutie sa na vyššiu pracovnú pozíciu, ktorej je priznaná vyššia dôležitosť, status a s nimi vačšinou spojené aj vyššie platové ohodnotenie alebo atraktívnejšie benefity, väčšia miera zodpovednosti a zvyčajne je to jedna z príjemných kariérnych udalostí, ktoré sa môžu človeku na pracovisku stať.
Povýšenie sa často vníma ako otázka pohladkania ega - organizácia tým vyjadruje uznanie za vykonanú prácu. Avšak. Nie je to ten najsprávnejší prístup. Za dobre vykonanú prácu majú byť zamestnanci odmeňovaní inak - zlepšením benefitov, zvýšením platu, získaním jednorazových odmien, bonusov alebo výhier (ako 3-dňová dovolenka pre zamestnanca a partnera) a taktiež nehmotným odmeňovaním (typu verejné ocenenie, oslava výsledkov projektu, uznanie od najvyššieho šéfa, zarámovaný certifikát a podobne).
Až keď sa skutočne zistí, že povýšenie daného človeka na danú (vyššiu) pozíciu je potrebné a vhodné (a teda nejde o automatickú odmenu za výkon), t.j. daný zamestnanec 1, sa na novú pozíciu hodí, 2, daná pozícia je nevyhnutná a potrebná vo firme a 3, neexistuje na ňu žiadny kvalitnejší kandidát, tak je múdre neváhať a konať - povýšiť tohto zamestnanca do nového postu. Prečo tieto tri otázky?
Hodí sa zamestnanec na danú pozíciu?
Existuje jedno priam ironické pravidlo nazývané "Peterov princíp". Ten hovorí, že v hierarchii majú ľudia tendenciu stúpať na úroveň svojej nespôsobilosti, tzn. že dobrý výkon v jednej funkcii neznamená podanie dobrého výkonu v inej funkcii. Napr. ak inžinier navrhuje úspešné zmeny v práci, je to príklad dobrého výkonu. Predpokladajme, že tento inžinier bol povýšený. Poznatky, ktoré potrebuje dobrý vedúci pracovník sa líšia od poznatkov, ktoré potrebuje špičkový inžinier. V dôsledku takéhoto povýšenia môže firma získať neefektívneho vedúceho a stratiť vynikajúceho inžiniera.
Verte, ak je toto prípad vášho šéfa alebo niekoho na inom oddelení, tak o ňom viete. Kolujú o ňom/nej vtipy, posmešky o neschopnosti alebo slabom výkone, a poznámky o tom, že netušíte, prečo takýto človek sedí na tomto mieste. Je tu aj reálna šanca, že tento človek samotný o tomto verejnom tajomstve vie a sám nie je na danej pozícii šťastný. Dostal ju predsa preto, lebo bol skvelý na predchádzajúcich pozíciách - ale sám netušil, že táto nová pozícia dobrým krokom nebude. Všetkým sa to zdalo automatické, že bude povýšený do tohto kresla - zaslúži si predsa od firmy nejaké verejné ocenenie. Prečo to však vyzerá, že získal presný opak - verejné poníženie tým, že sa ocitol v situácii, ktorá evidentne nesedí jeho osobnosti a profesionálnemu profilu?
Takéto situácie - keď sú napríklad zamestnanci - špecialisti na istú oblasť povýšení na manažérske pozície...alebo naopak: zamestnanci, efektívni v tímovej práci sú povýšení do pozícií špecialistov, kde pracujú samostatne a bez variácie práce... - sú výsledkom nepremysleného povýšenia zamestnancov z nesprávneho dôvodu. Takýmto výsledkom je potrebné sa vyhýbať, pretože situácia ničí nie len samotného povýšeného (alebo nie, ak si to neuvedomuje), ale tím okolo neho a preto aj samotnú firmu.
Táto pozícia je vo firme potrebná a nevyhnutná?
V praxi sa často stretávame s existenciou pozícií, ktoré nemajú jasný cieľ, jasný dopad na výsledky vo firme, a akoby boli vymyslené pre niekoho, koho jednoducho treba niekde umiestniť. Aj to je jeden z nesprávnych dôvodov povýšenia zamestnanca: miesto toho, aby manažment riešil skutočný problém - prezamestnanosť, alebo nemožnosť využitia daného zamestnanca z dôvodu nevhodnosti jeho/jej profilu profesionálnych zručností, si firma vyberie ľahšie a jednoduchšie riešenie - skryť problém pod koberec a nevenovať sa mu. Tak je na oko každý spokojný - zamestnanec má svoje teplé miestečko, na ktorom nikomu nezavadzia, a manažment nemusel urobiť nepríjemné opatrenia a zmeny.
A ako to má byť urobené správne? Tak, že každá pozícia vo firme, na oddelení, má zadefinované svoje ciele a úlohy, alebo minimálne aktivity, ktoré spĺňa. Ideálne je mať identifikované konkrétne ciele, ktoré zamestnanec na tejto pozícii má dosiahnuť, a tak je veľmi ľahko zistiteľné, ako veľmi potrebná je táto pozícia. Tento krok pomôže nepovyšovať ľudí do pozícií, ktoré sú v podstate pre výkon firmy nepodstatné.
Neexistuje pre túto pozíciu lepší kandidát?
Pri napĺňaní akéhokoľvek miesta je potrebné realizovať kvalitný výber. Snažiť sa eliminovať subjektívne dôvody (Fakt, tento človek si zaslúži povýšenie po toľkých rokoch vo firme. Aha, tento je mladý, lepšie zvládne cestovanie po regióne, ktoré sa na tejto pozícii vyžaduje) a posudzovať všetkých kandidátov podľa rovnakých kritérií a na základe objektívne získaných informácií - testami alebo štruktúrovanými pohovormi. Až keď všetci kandidáti prejdú týmto výberom, má sa výberová komisia zhodnúť na tom, kto daný post dostane. Preto by nikdy nemal byť automaticky pripisovaný niekomu len na základe toho, že je to z jeho/jej pohľadu veľmi prirodzené.
Diskusia
K článku ešte nebola založená diskusia. Založiť diskusiuPríležitosti pre mňa
- 1. Shops Director CEE
- TARGET Executive Search, Slovakia
- 16.01.2012
- 2. Human Resources Director
- TARGET Executive Search, Slovensko
- 12.01.2012
- 3. Výkonný riaditeľ
- TARGET Executive Search, Slovensko
- 02.01.2012
