Kariéra bez hraníc



 

 English version

 

logo.jpg

 

mojbiznis.gif

Globálna vojna o talent


Termín globálna vojna o talent sa v tomto znení začal skloňovať koncom minulého storočia a odvtedy sa bytostne týka všetkých nadnárodných, národných a rovnako aj lokálnych firiem vo väčšine kútov sveta. Prieskumy, pozorovania, ale aj sedliacky rozum nám jasne indikujú to, že je to práve talent (iný výraz pre človeka ako
nositeľa správnych zručností, vlastností, skúseností a prístupu k práci), ktorý určuje konkurencieschopnosť firiem na globálnom trhu.

Znie to ako fráza? Nech sa páči, ale táto je podložená faktami. Štúdia McKinsey & Co., ktorá zisťovala názory a stav 77 firiem a 6000 manažérov, presvedčivo uvádza, že firmy majú dobré nápady a pripravený kapitál do financovania a investovania - ale napriek tomu nemôžu zrealizovať svoje plány. Čím to je? Je to nevyrovnanosťou dopytu a ponuky talentu/ľudí so žiadanými schopnosťami na globálnom trhu. Tieto skvelé plány nemajú ako zrealizovať, pretože im buď chýbajú ľudia, alebo svojich viac i menej strategických ľudí strácajú. Ide o tichú vojnu - nestrieľa sa a neumiera, ale je podobne depresívna. Firmám a ich manažérom nedá spať, pretože je obrovskou výzvou pre náborové tímy, vyžaduje si zmenu interných kultúr a prispôsobovanie vnútorných predpisov v snahe udržať si svoj najlepší talent vo firme. Ide o boj, pri ktorom si nie len chcete uchmatnúť tých najlepších, ale v ktorom musíte byť natoľko dobrí (vnútorne správne zorganizovaní a ponúkať tie správne príležitosti), aby s vami tí najlepší ostali dlhšie než pol roka, a tým nevyhodili všetku vašu doterajšiu snahu navnivoč. Nastal čas trápenia pre najvyšších riaditeľov ako aj personalistov.
 

Zopár faktov
 

Generácia "baby-boomers" prichádza do dôchodkového veku, a tak trh stráca obrovské množstvo kandidátov, ktorí v posledných desaťročiach pokrývali strategické pozície vo firmách a medzinárodných organizáciách. Už len tento fakt poukazuje na drastické zmenšenie ponuky. Pridajme k tomu starnutie Európy, ktorej pracovná sila sa neudržateľne zmenšuje, a zmenu niektorých dôležitých socio-demografických trendov (napr. zbohatnutie strednej vrstvy v západnom svete; zmena životného štýlu a preferencií ľudí s relatívne vysokou kvalitou života) a situácia je dostatočne vykreslená. Časy sa zmenili a firmám neostáva nič iné, ako sa týmto zmenám pozitívne a flexibilne prispôsobiť.

Na Slovensku pociťujeme kombináciu prístupov. Na jednej strane sa zdá, že firmy, a to nie len v už zákazníckych centrách či IT oblasti, začínajú pomaly chápať, že vojna o talent sa priamo dotýka aj ich. Na strane druhej, stále sa v bežnej praxi stretávame so strkaním hlavy do piesku a myslením , že "ľudí je dosť" a že je to firma, ktorá si vyberá. Bohužiaľ (alebo skôr našťastie) sa pravidlá hry už dávno obrátili. Hlavné husle hrajú kandidáti a hlavne tí definovaní ako talentovaní, ktorí si uvedomujú svoju cenu, vedia o svojich príležitostiach a mienia svoju možnosť voľby aj využiť. Čo v skutočnosti ponúkajú tí najlepší, sú ich talent a zručnosti, prepojené so zárukou dosahovania výsledkov - čo sú práve tie veličiny, ktoré sa na trhu najťažšie hľadajú - a náboroví pracovníci to už vedia.
 

Pôvod tejto zmeny
 

O tom, čo naštartovalo obrat tejto karty vo vzťahu zamestnávateľ - zamestnanec, je na knihu, nie článok. Preto zo všetkých dôvodov ako sú starnutie obyvateľstva, inovácia v technológiách, globálna konkurencia a politické trendy, vyberieme dva faktory, ktoré značne podporili tento vývoj. Sú to:

  1. zmena charakteru práce a úloh
  2. zmena hodnôt a životného štýlu
     

Zmena charakteru práce a úloh
 

Súvisí s inováciami. Nehovoríme len o veľkých technologických zmenách ako je digitálne vysielanie, genetika alebo informačné technológie - hovoríme o princípe inovácie ako základnej zbrane v konkurencieschopnosti. Aj obyčajná kaviareň v Amerike vie, že sa musí odlíšiť. Že musí zabojovať inovatívne - reklamou, ktorá vyzýva k akcii, a/alebo zážitkom spotrebiteľa (kadernícky salón vám poskytne masáž hlavy a v reštaurácii, kam chodievate obedovať, sa môžete nie len najesť, ale taktiež si na pol hodinku prenajať posteľ, aby ste si po dobrom obede oddýchli.) Iné? Áno, iné = odlišujúce sa, a teda má šancu na prežitie. V tejto konkurenčnej nálade - na globálnom trhu súperí každý s každým - sa zmenili požiadavky na ľudí, ktorých hráči potrebujú. Už nejde o lojalitu, ktorú zamestnávateľ kladie na prvé miesto. Sú to vlastnosti, skúsenosti a prístup k práci, čo zamestnávateľ teraz hľadá. Potrebuje ľudí, ktorí sa vyznačujú nie len špecializovanými zručnosťami v danom odbore (najlepšie, ak ide o také, ktoré na trhu nie sú časté a ťažko sa napodobňujú), ale aj podnikavosťou, inovatívnym myslením, schopnosťou zákazníka zaujať a neustále (pozitívne) prekvapovať proaktivitou a flexibilitou.

Zmenený charakter práce znamená to, že zamestnanci nového veku musia prinášať výsledky a nadpriemerné výkony bez toho, aby im robili problémy také základné úlohy ako sú multikulturálna komunikácia, používanie zložitých interných IT systémov, komunikovanie prostredníctvom telekonferencií alebo videokonferencií so svojím globálnym tímom, riešiť problémy za pochodu a byť dokonalou tvárou firmy v kontakte s externým prostredím.

Za tieto zmenené požiadavky však musí byť firma pripravená "ponúknuť viac". Čo od nich väčšina kandidátov v produktívnom veku očakáva, je zbavenie sa starých prežitých princípov typu ohodnocovanie podľa dĺžky odpracovaných rokov, alebo podľa oficiálnej pozície v hierarchii. Táto generácia očakáva:

  • Zakomponovanie práce do svojho celkového (osobného) života - flexibilita, práca z domu, voľnosť, možnosť rozhodovať sa rýchlo a nebyrokraticky.
  • Umožnenie 100 percentného výkonu - to znamená, že sú im na to dané podmienky - majú vlastné rozpočty, majú v kompetenciách vlastné rozhodovanie, majú prístup k strategickým kontaktom vo firme a u klientov, a...
  • Za svoj výkon adekvátne ohodnotení. Chcú sa cítiť vlastníkmi firmy - bojujú za ňu, ale spolu s ňou chcú rásť, a preto byť ohodnotení podľa svojho osobného príspevku k úspechu organizácie. Dáva im to aj pocit sily a kontroly, že sú ako za svoj výkon, tak aj za plácu, sami zodpovední.
     

Zmena hodnôt a životného štýlu
 

1. Poznám svoju hodnotu na trhu.

Jedna z najjasnejšie viditeľných zmien je zmena chápania svojej hodnoty na pracovnom trhu, ktorá nastala len pred pár rokmi. Ide o nový princíp, ktorý vládne pracovným svetom, a ten je: Nie dlhodobý zamestnávateľ, ale celoživotná zamestnateľnosť. Kým pred desiatimi rokmi v západnom svete zmenil človek zamestnávateľa 3 až 4 krát za život, teraz je to 10 až 13 krát. Čo je pre kandidátov dôležité teraz, je niečo úplne odlišné od toho, čo to bolo pred 15 rokmi. Teraz zamestnanci požadujú od svojej organizácie:

  1. Získanie nových alebo rozvoj existujúcich konkurenčných zručností, ktoré ich aj v budúcnosti odlíšia od ostatných na trhu, čím si zaistia svoju celoživotnú zamestateľnosť.
  2. Rýchly rast spolu s firmou - neuspokojíte zamestnanca, nech mu dáte akýkoľvek vysoký plat, ak mu poviete, že nasledujúce ohodnotenie jeho výkonu, a teda prípadného povýšenia bude o 2 roky.
  3. Dôležitým faktorom je flexibilita - rovnováha medzi pracovným a osobným životom: matky požadujú možnosť práce z domu, prípadne flexibilný pracovný čas, alebo firemnú škôlku. Ako povedal jeden z manažérov globálnej americkej energetickej firmy: "Za mojich čias sa nikto neodvážil na pohovore ani opýtať na dĺžku pracovného času. Neskôr to začalo ženami, ktoré istý balans potrebovali, a teraz sme v štádiu, že firmy benefity rovnováhy práce a života aktívne prezentujú, aby pritiahli tých najlepších aj do radov najvyššieho manažmentu. Postoj Ameriky sa mení - každý prieskum uvádza, že ak je niečo, za čo by ľudia radi vymenili tretinu svojho platu, tak je to dodatočný voľný čas, ktorý môžu stráviť s rodinou, priateľmi, alebo pri svojich záľubách. Tie najlepšie firmy si to uvedomili a adoptovali do spôsobu akým fungujú."

2. Staré generácie odchádzajú, mladé prichádzajú.

Generácia tzv. amerických "baby-boomers" (narodení medzi 1946 a 1964) by oficiálne mala byť v dôchodku, avšak opak je pravdou - zdvihla sa protestná vlna mnohých, ktorí nechcú byť poslaní na "vedľajšiu koľaj" a často ostávajú aktívni vo svojej praxi a odvetví. Práve vďaka týmto ľuďom sa do slovníka personalistiky dostávajú termíny ako vekové antidiskriminačné zákony, rovnosť vzdelávacích príležitostí pre všetky vekové skupiny v organizáciách, job-sharing, flexibilný pracovný čas a iné. Mnohí z tejto generácie v USA plánujú buď začať podnikať, alebo naďalej pracovať - v dozorných alebo poradných orgánoch firiem a neziskových organizácií, prípadne v podnikateľských podporných centrách zriadených vládou, alebo ostávajú na tých istých postoch, ktoré mali pred tým. Aj týmto sa paleta talentu na trhu rozširuje, čo aspoň trochu vyvažuje momentálne nevyvážený dopyt a ponuku. Z Európy spomenieme známy príklad firmy B&Q (niečo na spôsob nášho Baumaxu), ktorá nedostatok kvalitnej pracovnej sily rieši aktívnym náborom z radov dôchodcov. S touto skupinou jednoducho treba do budúcnosti rátať - ak sa firmy dokážu flexibilne prispôsobiť ich požiadavkám a životnému štýlu (nepracovať na plný úväzok, dávať im možnosti ďalšieho rozvoja a iné zdravotné výhody), budú mať tak prístup k veľkej skupine využiteľného talentu, ktorý by inak ležal ladom.

Ďalšia generácia, ktorá mení praktiky manažment ľudských zdrojov je tzv. generácia C (narodení medzi 1985 a 1993). "C" značí "content, creativity, collaboration", teda kreatívna tvorba a zdieľanie obsahu a kolaborácia. Táto generácia mení hodnoty na svete a význam pojmov. Za status sa už viac nepovažuje vlastnenie vecí, ale schopnosť niečo zaujímavé, nezvyčajné vykonať, alebo zažiť. Generácia C sa považuje za tvorivých umelcov - každý píše blogy, každý vyjadruje svoj názor na web 2.0 portáloch, a títo užívatelia - vaši potenciálni zamestnanci a zákazníci sú vysoko informovaní. A tak sa každá firma, ktorá chce zaujať túto skupinu, musí prispôsobiť týmto hodnotám - nedajú sa ukryť nekvalitné produkty a služby, ani ignorovanie ekológie alebo politiky starostlivosti o zamestnancov. Jeden prešľap a celá internetová komunita sa rýchlosťou svetla od týchto informovaných konzumentov a ľudí generácie C dozvie o vašich praktikách. Obrovské kvantá informácií sú prístupné každému, a tak sa vieme veľmi ľahko dozvedieť, akú stratégiu má pri nábore Google (momentálne najvyhľadávanejší zamestnávateľ globálne), na čo kladú dôraz, prečo pre nich pracovať a prečo nie (informácie zo skutočných pohovorov, nie oficiálne správy prezentované danou firmou). Skutočný obrat vo svete zamestnávateľ - zamestnanec.

Aký to má však konkrétny dopad na postupy a procesy v oddeleniach ľudských zdrojov? Po prvé, musia začať inovatívne riešiť svoj (najmä online) HR marketing. No to je len začiatok. Oveľa dôležitejšia je skutočná a zásadná zmena spôsobu fungovania a internej kultúry, v ktorej sú vytvorené príležitosti pre všetky vekové a hierarchické generácie a v ktorej budú isté hodnoty podporované a isté nie (byrokracia verzus flexibilné rozhodovanie, odmeňovanie na základe výkonu, verzus fixné odmeňovanie, schvaľovacie procesy verzus podnikavosť, otvorené prostredie verzus šikanovanie atď.).
 

Konkrétny príklad
 

Keď generačné rozdiely ovplyvňujú internú kultúru firmy a firemné procesy: kandidát z generácie C bude vo svojej práci automaticky preferovať spôsob projektového manažmentu, kde mu je na začiatku zadaná konkrétna úloha, ktorú musí zdolať, má poskytnuté nástroje, jasné termíny a pozná svoju konečnú odmenu v závislosti od svojho výkonu. Čo vám to pripomína? No predsa spôsob, ktorým aj vaše dieťa doma "pracuje" - videohry!

Spomenuli sme dva z mnohých faktorov, ktoré napomohli drastickým zmenám na globálnom trhu práce. Ako je to však s našimi slovenskými "globálnymi" pracovníkmi?

Slovensko sa nijak z tohto celosvetového trendu nevymyká . Aj tu je ponuka - teda kandidáti a z nich tí najlepší: otvorení zmenám, schopní sa pohybovať v multi-kulturálnom prostredí, s kvalitnými skúsenosťami zo zahraničia a dobrým vzdelaním - oveľa nižšia ako skutočný dopyt. Rozdiel vidíme v tom, že našim národným a lokálnym firmám trvá akosi dlhšie si danú situáciu uvedomiť a efektívne sa jej prispôsobiť modernými spôsobmi interného manažmentu a HR pravidiel. Prvý krok niektoré z nich zvládli, začalo sa hovoriť o kreatívnych spôsoboch HR marketingu, avšak neustále zaostávame schopnosťou udržať si tých najlepších. Schopnosť udržať si svoje "superstars" spočíva v zmene internej kultúry z tradičnej organizácie na "trhovú a učiacu" sa organizáciu, v ktorej sú zamestnancom prístupné príležitosti bez ohľadu na vek, pohlavie alebo iné údaje, v ktorej na postup šikovný človek nečaká tri roky, a kde sú vytvorené podmienky pre nadpriemerný výkon jednotlivca a tímu - absencia alebo aspoň snaha o zníženie vplyvu interného politikárčenia; a akceptácia kreatívnych myšlienok od zamestnancov na hociktorom poste v hierarchii. Práve to sú hlavné dôvody, s ktorými sa stretávame pri rozhovoroch s úspešnými Slovákmi, ktorí však odišli do zahraničia. Avšak ak hovoríme A, povedzme aj B. Uvedomenie tu už je a je otázkou snahy a času, kedy prilákame naše talenty "späť domov".

Príležitosti pre mňa


Kariéra Bez Hraníc, spol. Yeminee s. r.o.
E-mail: stanka.svecova@gmail.com, Skype: karierazahranicami
2007 © Yeminee, s.r.o.

webdesign © bart.sk

EPICORFinalne_logo_accenture.jpgLogo.gifLogo_Proactive_HR.jpgNEWlogo.jpglogo2.jpglogo_big.jpgeducation_text_-_zmena_loga.jpgtarget.jpgAIESEC_logo_modrenabielom.jpg